Diversitet og inklusion er godt for både forretningen og samfundet. Det er ikke modeluner, der går væk i morgen. Accenture, der har vundet global bronze i diversitet og inklusion, har sat et ambitiøst mål om 50-50 balance mellem kønnene i 2025, og konsulentvirksomheden fortæller her om nogle af initiativerne.
Vi starter artiklen med en franskmand, der bor i Malmø og arbejder på Accentures kontor i København. Navnet er Samuel Gaillard. Han har arbejdet for Accenture i 19 år og er i dag chef for SAP-forretningsområdet i Accenture med en medarbejderstab på 100 ansatte, hvoraf halvdelen er udlændinge. Ved siden af det er han ansvarlig for området Diversity & Inclusion i Accenture. En opgave, han gik i gang med for tre år siden.
”Jeg påtog mig opgaven fordi jeg oprigtigt er interesseret i mine medmenneskers udvikling. Det gjorde et betydeligt indtryk på mig da jeg hørte nogle kolleger fortælle, hvordan de på tidligere arbejdspladser har følt sig skæve eller udstødte. Sådan noget er ganske forfærdeligt og jeg gør derfor ekstra store anstrengelser for at alle i Accenture føler sig velkomne, anerkendte, accepterede og en del af et fællesskab,” siger Samuel Gaillard, og han føjer til, at der også er en ekstern dimension:
”Jeg tror på eksemplets magt og på at gå foran. Accentures ansatte er i sagens natur i tæt kontakt med kunderne, ofte i tætte samarbejdsrelationer over lang tid. Her tror jeg, sagt i al beskedenhed, at vi kan være med til at gøre en forskel og rykke verden, fordi det bliver tydeligt, hvad vi står for og hvilke værdier, der i den grad dominerer vores arbejdsplads. Det inspirerer andre og vækker nysgerrigheden. Det flugter samtidig meget fint med en konsulentambition om at være first in class,” siger Samuel Gaillard.
Diversitet og inklusion gør din virksomhed mere attraktiv
”Der er meget godt at sige om diversitet. Jeg tror, at noget af det allermest positive ved diversitet er, at mangfoldigheden skaber flere perspektiver og udfordrer vanetænkningen. Når en gruppe ikke er konform, og når den bliver udsat for løbende udskiftning, være der behov for jævnligt at forklare, hvorfor vi gør som vi gør, og der vil opstå spørgsmål til, hvorfor det er, at vi gør som vi gør. Det er sundt og tvinger de, der er gamle i gårde, til at reflektere over, om der er rutiner, måder og arbejdsgange, der kan gøres anderledes.”
”Der er også – og det er der ingen grund til ikke at være ærlig om – en klar egeninteresse for en virksomhed som vores i at dyrke diversitet og inklusion, og det handler om, at man ganske enkelt bliver en mere attraktiv virksomhed for både nuværende og potentielle medarbejdere på den konto.”
”Forestil dig to virksomheder, der er næsten ens: Der er i samme branche, er næsten lige store, tilbyder samme løn og fryns – ville du så helst arbejde for den virksomhed, der har en erklæret politik på diversitet og inklusion, eller den, ikke har?” spørger Samuel Gaillard retorisk.
I en tid, hvor der er rift om de kloge hoveder på jobmarkedet, og hvor nye generationer også er tilbøjelige til at have høje forventninger og stille krav, er prioritering af diversitet og inklusion en både fornuftig og langsigtet investering i virksomhedens humane kapital.
Komme skrøner om konsulentbranchen til livs
Før i tiden var det ofte sådan, at en konsulent, der var i en langvarig og intens opgave med en kunde, tog afsted mandag, arbejdede og nærmest boede hos kunden, og først vendte hjem igen fredag. Det er indlysende, at det ikke er et godt arbejdsmønster for en børnefamilie.
”I dag er vi i Accenture bevidste om, at vi skal gå efter kortere fysiske udsendelser, bruge mere digital tilstedeværelse og generel fleksibilitet. Erfaringerne med brug af digitale fjernløsninger under corona-pandemien har også spillet positivt ind, og vi oplever mere og mere, at kunderne ikke er så optagede af hvornår på døgnet eller ugen, en opgave bliver løst. Bare opgaven bliver løst tilfredsstillende på aftalt tid.”
Den slags fleksible vilkår er med at drive en mere mangfoldig medarbejderskare, både kvinder og mænd, både ældre og unge med børn.
”Vi er i løbende dialog med især småbørnsfamilier om behovet for at tilpasse den formelle arbejdstid. Som arbejdsplads forsøger vi at være åbne for muligheden for at gå på deltid i en periode, og det gælder naturligvis både mænd og kvinder,” understreger Samuel Gaillard.
Udformning af jobannoncer kan gøre en stor forskel
Accenture arbejder en hel del med at gøre bevidste valg om ord og vendinger, der indgår i jobannoncer.
”Videnskabelige undersøgelser har vist, at der er ord, der i særlig grad udløser ansøgninger fra mænd og modsat kan afskrække kvinder. Det kan forekomme stereotypt, men ord som ’ambitiøs’ og ’high-performer’ klinger godt hos mændene, mens kvinderne er mere tiltalt af oplysninger og vendinger om gruppe og teams. Man skal ikke nedlægge forbud mod brug af bestemte ord og vendinger, men man skal være bevidst om den indvirkning, kommunikationen har på det potentielle ansøgerfelt,” siger Samuel Gaillard.
En kvinde skal kunne se andre kvinder i lederroller
Emilie Foss Evensen er et eksempel på den meget internationale baggrund, der præger mange af Accentures ansatte.
Emilie er teknologikonsulent og arbejder med cloud infrastructure engineering. Hun er født i København, flyttede kort efter til Norge, derefter med forældrene til Abu Dhabi, og som voksen gik turen til Skotland, hvor hun tog en MA i International Relations på universitetet. Derefter retur til Oslo for at arbejde med finans i nogle år. Så gik turen tilbage til fødestedet, hvor hun tog endnu en videregående uddannelse; denne gang cand.merc. i e-business samtidig med at hun arbejdede for Maersk. I sit nuværende job skal Emilie både forstå teknologi og forretning, og hvordan teknologi frembringer mest mulig værdi for forretningen.
”En af fordelene ved at arbejde for Accenture er, at du ikke er låst til en bestemt branche. Som konsulent kommer du godt rundt i erhvervslandskabet, og det giver gode muligheder for at lære og få nye indsigter,” siger Emilie Foss Evensen.
Emilie har også en anden rolle hos Accenture, hvor hun er ansvarlig for Accenture Female Network, der er et eksternt netværk med 20-25 studerende og 17 tilknyttede mentorer.
”Der er en vis tilbøjelig til, at kvinder i 35-års alderen kvitter jobbet i tech-branchen. Årsagerne kan være mange, og noget har uden tvivl med familieliv at gøre, men grundlæggende mener jeg, at det er meget vigtigt, at kvinder kan se andre kvinder i lederroller, og der har vi et stykke vej endnu, påpeger Emilie Foss Evensen.
Teknologi er at arbejde med mennesker
Jette Abrahamsen er Associate Director for Accenture Technology og SAP.
Hun har været fire år i Accenture og har en bred baggrund inden for teknologi og forretning fra bl.a. Arla, Danisco og konsulentbranchen. I Accenture har Jette Abrahamsen desuden ansvaret for at rekruttere nye profiler til Accenture.
”Vi er helt med på, at når man har implementeret 15 IT-projekter i streg, så kan man godt være klar til noget andet. Derfor gør vi alt hvad vi kan for at animere vores medarbejdere til at opsøge ny viden – for at dygtiggøre sig og for hele tiden at følge med udviklingen. Denne konstante læring og tilegnelse af viden, som vi understøtter via interne netværk, kan bane vejen for et sporskifte – både i karrieren og hos Accenture, hvilket vi ser meget positivt på,” siger Jette Abrahamsen.
Jette Abrahamsen har i flere år taget del i en indsats på folkeskoleniveau for at stimulere pigernes interesse for teknik og naturfag.
”Den er jo klassisk; den der med at pigerne siger ’jeg vil arbejde med mennesker’ når de bliver spurgt, hvad de vil arbejde med når de bliver voksne. Men for mig så er teknologi også at arbejde med mennesker og forandring. Det er det, der driver mig, og faktisk tror jeg, at jeg arbejder lige så meget med mennesker som de fag, der normalt betegnes som kvindefag,” fastslår Jette Abrahamsen.
