Gorrissen Federspiel har længe arbejdet på at styrke mangfoldigheden i medarbejderkredsen, så alle føler sig inkluderet i advokathuset som arbejdsplads uanset deres baggrund, køn, seksualitet, religion og nationalitet. ”Det er ikke bare det rigtige og ansvarlige at gøre. Det er også en del af nøglen til, at vi kan have succes som advokatvirksomhed,” siger managing partner Martin André Dittmer.
Både udefra og indefra bliver virksomheder i disse år konfronteret med, at diversitet er en vigtig dagsorden at arbejde med, hvis de vil have succes. Det gælder også i advokatbranchen, hvor både samfund, klienter og de mere end 530 medarbejdere i København og Aarhus sørger for at holde partnerkredsen i advokatselskabet Gorrissen Federspiel til ilden.
”For det første ønsker vi som virksomhed at afspejle det diverse samfund, vi opererer i. Vi har en klientbase, som også er divers, og derfor skal vi selvfølgelig også være det. Vi ser også en klar tendens til, at klienter rent faktisk kræver, at de rådgiverteams, vi stiller med, er diverse, så det er også med til at skubbe udviklingen i den rigtige retning,” siger managing partner Martin André Dittmer.
Gorrissen Federspiel har i en længere periode arbejdet på at styrke mangfoldigheden i sin medarbejderkreds.
”Det er ikke bare det rigtige og ansvarlige at gøre. Det er også en del af nøglen til, at vi kan have succes som advokatvirksomhed. Vi vil meget nødigt miste talent ved ikke at være åbne og proaktive i forhold til at skabe et arbejdsmiljø kendetegnet ved diversitet og mangfoldighed. Vi har en klar mulighed for at få flere talenter ind i Gorrissen Federspiel ved at være mere tydelige om vores holdninger og initiativer for at sikre, at alle, der har et talent, som kan udfolde sig hos os, rent faktisk også søger.”
Advokathuset har de seneste år derfor også oprustet med flere internationale medarbejdere, og virksomhedssproget på kontorgangene i Aarhus og København veksler naturligt mellem dansk og engelsk.
”De helt særlige indsigter og landekendskaber, vores internationale medarbejdere kommer med, er et vigtigt aktiv i forhold til at forstå vores især internationale klienter og deres problemstillinger langt bedre. Dermed kan vi også levere en mere kvalificeret rådgivning,” siger Martin André Dittmer.
Tænketank om diversitet
Advokatvirksomheden har nedsat en tænketank bestående af en række forskellige medarbejdere, som skal komme med konkrete anbefalinger til ledelsen om yderligere tiltag, der kan gøres i arbejdet med diversitet og inklusion.
”Derudover har vi på den almindelige trivselsagenda også et trivselsudvalg, som er med til at rådgive os om, hvordan vi har den fornødne integritet og ordentlighed og er en arbejdsplads, hvor vi omgår hinanden med respekt – respekt for vores forskellighed og respekt for de forskellige livssituationer, vi er i som mennesker.”
Lige muligheder for succes
Gorrissen Federspiels managing partner mener, at virksomheden er kommet langt i forhold til at styrke ligestillingen – men:
”Som partnerejet virksomhed har vi stadig udfordringer forude. Op gennem juristanciennitetslagene er der et langt stykke ad vejen 50-50 fordeling, og først når vi op til partnerniveau, ser vi en markant forskel, hvor kun godt hver sjette partner er kvinde.”
Kønsdiversitet er ifølge Martin André Dittmer repræsenteret med relativt detaljerede spørgsmål i de jævnlige trivselsmålinger.
”Folk svarer langt overvejende, at man i Gorrissen Federspiel har lige muligheder for succes og avancement uanset køn. Det er et godt udgangspunkt, at vi bliver opfattet som et godt arbejdsfællesskab, hvor der er lige muligheder. Til gengæld siger medarbejderne lidt mere tøvende, at de ikke har oplevet diversitet og inklusion som en klar prioritet, selv om vi allerede arbejder seriøst med emnet. Det skal vi have løst.”
Flere kvinder skal blive ledere
Det er vigtigt for såvel Gorrissen Federspiels rådgivning som advokathusets egen udvikling, at der kommer flere kvinder på (de øverste) ledelsesniveau(er).
”Al erfaring og alle undersøgelser viser, at det bringer mere talent i spil, vi får større viden, og vi får flere vinkler på det arbejde, der laves. Når vi rekrutterer kandidater fra jurastudiet i dag, er 60 procent kvinder, og det skal også manifestere sig på lederniveau. Derfor har vi indført to nye ledelseskategorier, hvilket har bragt den samlede andel af kvinder på lederniveau op på 42 procent. Vi har også udvidet bestyrelsen med et kvindeligt medlem, så to ud af seks bestyrelsesmedlemmer nu er kvinder.”
Nu handler det om at gøre det tilpas attraktivt for flere af advokathusets talentfulde kvinder at gå efter at blive partnere.
”Det er vores klare forventning, at vi vil få flere kvinder i partnerkredsen, efterhånden som vores pipeline også bliver mere balanceret.”
Barsel er ikke en showstopper
Ifølge Martin André Dittmer er det stadig en udbredt forestilling blandt unge advokater med ambitioner, at børn og barsel er ”en showstopper”.
”Vi gør en hel del for at undgå, at den opfattelse rodfæster sig. Vi gør det meget klart, at det tværtimod ikke har karrieremæssige konsekvenser for hverken mænd eller kvinder, at de er væk i en periode på grund af barsel. Vi kan nok blive endnu tydeligere omkring det, men det er vores klare budskab.”
Gorrissen Federspiel har iværksat flere initiativer, der skal forhindre, at barsel bliver en stopklods for ambitiøse advokater.
”Vi forfremmer også medarbejdere, der er på vej på barsel, og giver en fastholdelsesbonus, når de vender tilbage. Bonussen svarer til det pensionsbidrag, som vi ville have indbetalt i den periode, hvor man har været på orlov. Det betyder jo også, at man ikke falder bagud pensionsmæssigt, selv om man er på orlov. Man har mulighed for at komme på nedsat tid efter barsel, og vi har også lige indført 24 ugers barsel for fædre og medmødre.”
Og det virker, viser statistikken. Et halvt år efter endt orlov er en høj andel af kvinderne – ca. 70 pct. – stadig i virksomheden.
”Der er ikke nogen one size fits all-løsning. Vi prøver simpelthen at finde en løsning, som passer til den enkelte medarbejder. Vi satser på, at de vender tilbage og vedbliver at være hos os.”
Karriere-begreb under forandring
I det hele taget er det traditionelle narrativ om, hvordan en karriere som advokat skal forme sig, under forandring i disse år.
”Da jeg selv var ung, kom man ind og arbejdede i 8-10 år, og enten blev man partner, eller også måtte man finde på noget andet. Der blev ikke stillet de samme spørgsmål til det at gøre karriere, som der gør i dag. Nu er vi heldigvis i en helt anden situation, hvor der fra virksomhedernes side er en langt større anerkendelse af og forståelse for, at man skal have et liv, og at man skal kunne prioritere sin karriere i det omfang, man ønsker. Det er helt fint for os, at medarbejderne prioriterer noget andet i en periode. Budskabet er, at de altid kan melde sig ind i kampen igen senere, og at vi nok skal have gode opgaver til dem undervejs.”
Partnervejen er ikke for alle
Med andre ord: Karrierestigen behøver at være en lineær vej opad.
”Man kan sagtens have været på barsel med flere børn og komme tilbage på nedsat tid og så efter en periode ansøge om at blive partner. Det har vi flere eksempler på. Men vi skal også være helt åbne over for, at partnervejen ikke er den rigtige for alle. Der er mange yngre talenter, både mænd og kvinder, som fravælger den del, fordi de prioriterer mere tid med familien og andre ting end drømmen om at være partner. Derfor handler det meget om, at vi er tydelige omkring, hvordan man selv kan tilrettelægge sin egen karriere.”
Men Gorrissen Federspiel og de fleste andre advokatfirmaer har stadig en grundudfordring, der knytter sig til at være en timebaseret virksomhed.
”Det ligger indbygget i systemet, at man for at kunne gøre karriere også vil skulle lægge en del timer. Samtidig har vi hos os et system, hvor man deler lige, når man bliver partner, og det fordrer jo også en form for fælles forståelse af, hvilken arbejdsindsats, der kræves. Det er en grundlæggende problemstilling i advokatbranchen helt generelt, tror jeg, og den er helt sikkert også medvirkende til, at nogle advokater vælger andre karriereveje, hvor hjemmefronten fylder mere.”
Enderne skal mødes
Men trivsel og work-life balance handler ikke kun om den enkelte medarbejder. Der er ofte også en anden person i husstanden, der har ambitioner for sin egen karriere, og ifølge Martin André Dittmer peger pilen derfor også på lovgiverne, hvis strukturen i samfundet og på arbejdsmarkedet skal kunne understøtte et arbejdsliv med rum til de prioriteringer, særligt unge familier måtte have.
”I familier, hvor begge forældre arbejder hårdt – og det gælder ikke kun vores branche – kunne lovgivningen indrettes endnu smidigere for at understøtte familierne i at få enderne til at mødes i hverdagen. Det kan være hjælp til børnepasning, fradrag for rengøring eller andre ting, der kan påvirke de valg, familier skal træffe. Vi mangler også stadig et opgør i samfundet med den stigmatiserende holdning, at man er en dårlig forælder, fordi man gerne vil have et attraktivt job. For det er jo ingenlunde tilfældet.”
Større fleksibilitet
Gorrissen Federspiel har taget flere initiativer til at give medarbejderne den fleksibilitet, der kan hjælpe dem i hverdagen.
”Man skal selvfølgelig kunne hente børn og gøre de ting, der er nødvendige, og så kan man gøre sit arbejde på andre tidspunkter. Vi giver også mulighed for, at medarbejdere kan arbejde hjemme op til to dage om ugen, hvor det giver mening. Derudover er vores kantine gearet til, at der både er morgenmad, frokost og aftensmad herinde. Der er også mulighed for take away, så man kan tage god mad med hjem kan bruge tid med familien frem for at skulle købe ind og lave mad.”
Karrieren og det nye liv
Gorrissen Federspiel anerkender, at barsel og orlov for mange mennesker – også ambitiøse advokater – er et unikt tidspunkt i livet, der ofte bliver en anledning til at reflektere over sit arbejdsliv. Derfor opererer advokathuset både før, under og efter medarbejderens barsel med såkaldte check-ins, hvor medarbejderen kan få vendt sine behov og ønsker. Derudover har Gorrissen Federspiel som noget nyt tilknyttet en erhvervscoach, som står til rådighed for medarbejdere, der kommer retur efter barsel eller orlov. ”Tanken er, at de skal have hjælp og værktøjer til at håndtere, hvilke forventninger de har, og hvordan de bedst kommer tilbage, så de kan få deres ønsker til den videre karriere til at harmonere med det nye liv, de har taget hul på.”
Således bliver det bevidste arbejde med diversitet og mangfoldighed for Gorrissen Federspiel en nøgle til at sikre medarbejdernes trivsel og udviklingsmuligheder som mennesker og advokater på alle stadier i et ofte langt karriereforløb.
