At skabe en virksomhed med større mangfoldighed og diversitet handler ikke om at sætte mål for målenes skyld. Det handler først og fremmest om at afspejle og indrette sig efter den verden, virksomheden og dens kunder lever i, mener HR-direktør i teleselskabet 3.
Skrevet af; Klaus Thodsen
“Der er ingen tvivl om, at mange store it-virksomheder har en klar underrepræsentation af kvinder i mange afdelinger, og det kræver en målrettet indsats at rette op på. Samtidig skal man passe på med at se sig blind på kvoter og procentmål. Jeg vil hellere sikre en sund, kontinuerlig udvikling omkring diversiteten i 3, end jeg vil slå mig op på at skulle nå et bestemt mål til en bestemt dato, for så risikerer man at prioritere de nemme løsninger, som ikke gør en forskel på den lange bane,” siger Peter Kirk, HR-direktør i teleselskabet 3.
For ham er spørgsmålet omkring diversitet i tech- og it-branchen et emne, der gennem de seneste år har været stort fokus på internt i virksomheden, og hvor man er bevidst om, at målet ikke er nået endnu. Som mange andre virksomheder i denne branche er der hos 3 en betydelig overrepræsentation af mænd, men dog er andelen af kvinder støt stigende og har været det i en årrække.
“Vi foretog en opgørelse for nogle år siden og kunne se, at under en fjerdedel af de ansatte i hele 3 var kvinder. Det var vi ikke så stolte af, og derfor begyndte vi at se på, hvordan vi bedre kunne tiltrække kvinder inden for alle faggrupper. Og siden vi begyndte at gøre en målrettet indsats for at skabe større diversitet, er andelen af kvinder i 3 steget med omkring 10 %, så således at mere end 30 % af medarbejderstaben i dag udgøres af kvinder.”
For Peter Kirk og resten af 3 ligger udfordringen ikke så meget i generelt at tiltrække kvinder til virksomheden, men i højere grad i at tiltrække kvinder bredt blandt faggrupper, hvor det typisk kan være svært at finde kvindelige kandidater. For hvordan man end vender og drejer det, kommer man ikke udenom, at nogle uddannelser og fag tiltrækker langt flere af det ene køn end det andet.
“Den nemme løsning på at opnå mere kønsdiversitet i virksomheden i en fart ville være at satse på at ansætte kvinder i de fag, hvor der traditionelt er flere kvindelige end mandlige ansøgere. Men det er giver jo netop ikke diversitet i bred forstand, og derfor foretrækker vi det lange seje træk, hvor vi målrettet og langsigtet søger at få mere diversitet i alle afdelinger. Det giver mest mening for os.”
Forståelse for branchen
Britt Kastbjerg er Senior Customer Experience Manager i 3’s erhvervsdivision, 3Business, og arbejder til daglig med kundeorienteret forretningsudvikling, tværorganisatoriske projekter og tilfredshedsmålinger. Selvom hun i ti år har slået sine folder hos 3, er hun uddannet cand.comm fra RUC, og var i første omgang skeptisk om en fremtid indenfor tech.
“Inden jeg startede her i 3, var jeg ikke umiddelbart interesseret i branchen, men lod mig dog overtale til et kaffemøde. Og så fik jeg et helt andet blik på både virksomheden og arbejdsopgaverne, end jeg gik ind til mødet med. Jeg kom fra reklamebranchen, og selvom det var et godt job, så lød mine kommende opgaver i 3 bare mere interessante. Opgaverne var bl.a. at binde tung data og kommercielle interesser sammen med kundebehov, og det faldt jeg for. Jeg så det egentlig ikke som et job inden for it eller tech, men først og fremmest som en spændende udfordring.”
I dag arbejder Britt Kastbjerg med løbende forbedring af kundetilfredsheden, og også her spiller diversitet ind som et nøglepunkt i det daglige arbejde. 3 har knap halvanden million kunder, og dermed repræsenterer de danskerne i den bredest mulige forstand. Og derfor er det også afgørende, at produkter, services og kommunikation til kunderne afspejler, at de er en stor og mangfoldig masse.
“Når eksempelvis marketingmateriale alt sammen er af mænd og til mænd, eller af kvinder til kvinder, så kan man se og mærke det i sproget, det visuelle udtryk og ikke mindst i, hvordan vi taler om os selv og vores produkter. Det er vigtigt, at vi rammer langt bredere og formår at tale til fx ældre kunder i et sprog, de kan forstå, uden at skræmme de unge tech-stærke væk. Det samme gælder i kundeservice og i alt, vi som virksomhed kommunikerer ud.”
Hun fortæller samtidig, at mange af de analyser og surveys, hun har været med til at igangsætte, har givet et klart billede af, at de som virksomhed tidligere appellerede i langt højere grad til mænd end kvinder.
“Vi kan ikke skabe relevans og være i øjenhøjde med vores kunder, hvis det ikke afspejler vores kundebase og deres behov. Derfor har vi for år tilbage sat os for at ændre og segmentere vores kommunikation på en lang række områder. Og det kan vi allerede mærke effekten af.”
Et mål med diversiteten
Skal diversiteten øges generelt i tech-virksomhederne, og skal flere kvinder ind i branchen, så skal der gøres en indsats på mange forskellige planer. Hos 3 har man helt konkret opsat et mål om, at der skal være minimum én kvinde blandt de sidste tre kandidater til job, og i det hele taget sørge for at man i ansøgningsprocessen søger at tiltrække mange forskellige slags kandidater. Ydermere har man et mål i virksomheden om, inden for en overskuelig årrække, at nå op på 40 % kvindelige medarbejdere, og selvom dette mål synes inden for rækkevidde, så er Peter Kirk varsom med at satse alt for firkantet på at nå dette mål til en bestemt dato.
“Som mange tech-virksomheder, så har vi afdelinger, hvor der nok er ansat 95 % mænd, og det er ikke i nogens interesse at gennemtrumfe en stor udskiftning i højt kvalificerede teams udelukkende med et mål om diversitet for øje. I stedet arbejder vi hårdt på, at nye stillinger i disse afdelinger skal tiltrække langt flere kvindelige kandidater. Samtidig er det vigtigt for os, at vi får afmystificeret, hvad disse specialister arbejder med, og derigennem gøre det mere interessant for et bredt felt af kandidater.”
Med andre ord skal målet om større diversitet i vidt omfang ske så naturligt og organisk som muligt. Jo flere kvindelige kandidater, man som virksomhed kan tiltrække, jo større er chancerne for at kunne nå målene om mangfoldighed og diversitet. For Britt Kastbjerg handler vejen mod dette mål også om, hvordan man fra den enkelte virksomhed eller fra tech-branchen som helhed viser sig selv frem og italesætter de mange spændende tiltag, man dagligt arbejder med ude i virksomhederne.
“Når der er tech-eksperter i medierne, så er det ofte mænd. Og når vi som branche taler om os selv, handler det ofte om meget fagtunge ting, som nye netværksteknologier og data, og meget mindre om, hvad teknologien gør for kunderne og hvad den hjælper dem med i deres dagligdag. Der er mange kvinder i utroligt specialiserede jobs i tech-branchen, men man hører knap så meget om dem, og det fastholder nok synet på branchen som en “mandebranche”.”
Samtidig er hun bevidst om, at man også skal passe på med at skabe en forestilling om, at alting ville blive bedre, hvis der bare kom en langt større procentdel af kvinder ind i tech-branchen.
“En ligelig fordeling af mænd og kvinder er optimalt for dynamikken på en arbejdsplads, men ikke nødvendigvis et vilkår i sig selv for at opnå bedste løsning af opgaver. Et arbejde i tech handler ofte om produktudvikling og problemløsning, og her kan forskellig faglig baggrund og samarbejdsevner være endnu vigtigere, end altid at sikre 50/50 fordeling af mænd og kvinder rundt om et mødebord”.
Sund fornuft
Spørgsmålet er så, hvad der skal til, for at 3 og andre store danske tech-virksomheder kan nå deres mål om at få flere kvinder ind ad døren. For både Peter Kirk og Britt Kastbjerg står det klart, at man kan komme langt med mere målrettede jobopslag og i det hele taget tale til et bredere udsnit af befolkningen gennem sin markedsføring af virksomheden som arbejdsplads.
“Vores branche trænger til en afmystificering helt generelt. Det, vi laver, er så grundlæggende en del af alle menneskers liv, men vores branche er omgærdet af fordomme og en idé om, at tech er ufatteligt fagtungt og nørdet. Og det tiltrækker tydeligvis flere mænd end kvinder, men faktisk er tech i meget høj grad et arbejde med stor kreativitet, hvor man gør en forskel i andre menneskers liv og hverdag,” siger Britt Kastbjerg.
For Peter Kirk handler det i sidste ende også om, at man ved at have større diversitet i virksomheden vil kunne drive en sundere og bedre forretning.
“Hvis 95 % af medarbejderne er mænd, så afspejler man sin kundebase utrolig dårligt, og det vil i sidste ende gå ud over virksomheden. Ved at være mere divers og mangfoldig vil man ganske enkelt blive mere attraktiv overfor kunderne, og det er jo sådan, man vokser og bliver større. Det handler i sidste ende om sund fornuft.”
