Det, der ubetinget har sat dagsordenen i 2020, er corona, men næstefter pandemien vil 2020 blive husket som året, hvor Danmark tog sit måske endelige opgør med sexismen. Et opgør der er kommet som en overraskende forsinket reaktion på #MeToo-bevægelsen, der tog sin begyndelse i 2017.
Hele brancher, organisationer og enkeltpersoner befinder sig i strid modvind for deres håndtering af sager om sexisme – de fleste med rette. Det særligt opløftende i situationen netop nu er, at sagerne i modsætning til tidligere faktisk får konsekvenser.
De seneste måneders sager og undersøgelser vidner om, at problemet er alvorligt, og når sagerne afdækkes, tegner der sig et tydeligt mønster. De krænkede er en bestemt type medarbejdere, typisk praktikanter og løstansatte, og der er en overvægt af kvinder, selv om en ny HK-undersøgelse viser, er også mænd rammes.
Krænkerne viser sig overvejende at være mænd i ledende stillinger, og det viser sig ofte, at der er et mønster af gentagende adfærd. Og til trods for at adfærden er kendt, indberettet eller undersøgt af HR eller ledelsen, så har det haft tæt på ingen konsekvenser for den udøvende. Det gælder uanset om temaet har været brutal ledelsesstil, mobning eller grænseoverskridende adfærd.
Konsekvensen for dem, det er gået ud over, har været utryghed, manglende motivation og i værste tilfælde langvarig sygdom.
Gråzonen mellem etik og jura
Det handler om magt og magtmisbrug, og der har vi som ledere tilsyneladende fejlet.
Jeg forstår det sådan set godt. Særligt sexisme er fyldt med faldgruber, for hvad må vi egentlig? Må vi ikke flirte og give komplimenter på arbejdspladsen eller danse på bordene til julefrokosten? For hvor går grænsen mellem dårlig dømmekraft i festligt lag, en socialt accepteret omgangstone på arbejdspladsen og decideret krænkende adfærd?
Det virker som om ledere farer vild mellem juraen – som er helt utvetydig, når det gælder sexisme – og etikken.
Langt størstedelen af sagerne foregår i gråzonen, og det er dem, der giver lederne hovedbrug. Det er sager, hvor juraen ikke hjælper, hvor der er mange hensyn til begge partner.
De mange bortforklaringer
Debatten er fyldt med faldgruber og frit valg mellem bortforklaringer. Lad mig fremhæve ”Jeg var en del af en kultur, hvor det har været tilladt” som tidens nok største undskyldning, men for alle bortforklaringer gælder, at vi fralægger os ansvaret for at udøve ledelse. Vi har både ledelsesretten og -pligten til at sikre, at alle medarbejdere trives i et sikkert og forsvarligt arbejdsmiljø.
Jeg argumenterer ikke for, at reducere håndteringen af sexchikane til jura og vejledninger i personalehåndbogen. Tillid er godt, kontrol er bedre, hedder det, men er det egentligt ikke bedst, at vi agerer som ansvarlige ledere i stedet for at overlade det til ”systemet”, at alt går rigtigt til?
Heldigvis har vi magtfulde bestyrelsesformænd og CEOs i Danmark, som gå foran og ubetinget bakker op om nultolerance, og vi har nu et unikt vindue for at ændre på problemet.
Samtidigt bliver vi også nødt til at holde op med at diskutere, om vi har et problem hos lige nøjagtigt os. Alt tyder på, at det har vi. Spørgsmålet er, hvad vi ønsker at gøre ved det? Det handler om ledelse.
