Den danske life science branche oplever i øjeblikket en eksplosiv vækst, og der er en stigende mangel på arbejdskraft som kan være en hæmsko for udfoldelse af det fulde potentiale i branchen. Alene sidste år ansatte Novo Nordisk 6000 medarbejdere1 og flere analyser peger på en stigning på op til 30.000 arbejdspladser i 20302.
Skrevet af: Lene Gerlach og Gitte Lillelund Bech
Allerede nu er rekrutteringsvanskeligheder den største udfordring for industrien som helhed og for den enkelte virksomhed, viser en ny analyse fra Force Technology3. Netop derfor er der et stort fokus på at uddanne og tiltrække fremtidens medarbejdere. Danmark sakker bagud i den globale konkurrence, hvis ikke vi har den nødvendige talentmasse. Behovet er indlysende og således adresseret i Life Science Rådets seneste anbefalinger til regeringens kommende Life Science strategi. Rådet understreger vigtigheden af at uddanne flere medarbejdere og tiltrække udenlandsk arbejdskraft for at imødegå det forventede antal ubesatte stillinger i 2030.
I WiLD – Women in Life Science Denmark – bifalder vi Life Science Rådets anbefaling på dette område, men vi mener også at man på kort sigt kan gøre noget for at afhjælpe problemet. Sagen er, at en stor del af den nuværende talentmasse i life science branchen endnu ikke udnyttes – og i WiLD har vi valgt at smøge ærmerne op og handle på dette. Vores medlemmer som er topledere, bestyrelsesmedlemmer og topforskere stiller sig gratis til rådighed som mentorer i et 1-årigt mentorprogram finansieret af Lundbeckfonden for at hjælpe talentfulde kvinder i branchen til tops. Det viser sig nemlig ikke at være ligetil i Danmark. En ny undersøgelse fra tænketanken Kraka og Deloitte4 konkluderer, at det største benspænd for succes på arbejdsmarkedet er at være kvinde. Tilsvarende viser en OECD-analyse fra januar 20245, at danske kvinder er mindre tilbøjelige til at blive ledere, sammenlignet med kvinder i andre OECD-lande. OECD opfordrer endda Danmark til at adressere kønsstereotyper i uddannelse og foreslår, at Danmark indfører kvoter for at få flere kvinder i topledelse.
Life science sektoren er den Tech branche i Danmark, som har flest kvinder. Faktisk udgør kvinder 53% af arbejdsstyrken i branchen, men på topledelsesniveau og i bestyrelserne er der kun 20% kvinder6. Så selvom det er lykkedes at få mange kvinder til at søge ind i life science branchen og på de relevante uddannelser, afspejles det ikke på topniveau – i de største life science selskaber er kun 11 ud af 40 selskaber ledet af kvinder7 og på universiteterne er kun 23% af professorerne kvinder8.
Ser vi på Life Science Rådets anbefalinger, er diversitetsudfordringen ikke noget, som Rådet direkte adresserer. Mange vil sikker tænke: hvorfor skulle Rådet også det? Det er der faktisk gode grunde til:’’
Anbefaling 5 adresserer virksomhedernes adgang til finansiering. Fakta viser, at selvom hver fjerde virksomhed er stiftet af en kvinde, går under 2% af den rejste kapital i Danmark til virksomheder, som er stiftet af kvinder. Her vil vi opfordre Erhvervsministeren til at indtænke den indsats, han har lovet at gøre for kvindelige iværksættere. Som ministeren selv har udtalt9: ”Det her er uforklarligt skævt. Konsekvensen er, at vi ikke får skabt de virksomheder, vi kunne, at vi ikke får skabt de arbejdspladser, vi kunne, og vi taber vækst, som helt sikkert vil komme ud af de mange dygtige kvindelige iværksættere.” Skulle vi ikke få gjort noget ved det i life science branchen også?
En anden anbefaling som vi vil fremhæve, er anbefaling 12, der har fokus på vækstvilkår og som blandt andet foreslår, at der i life science strategien opstilles KPI’er inden for centrale områder. Her vil vi opfordre til, at der opsættes KPI’er for diversitet på topledelses- og bestyrelsesniveau. McKinsey & Company’s har i en analyse af 1000 Europæiske virksomheder påvist, at virksomheder som ligger i den øverste kvartil på kønsdiversitet har 25% større sandsynlighed for at have en ’over-gennemsnitlig’ profitabilitet end virksomheder i det fjerde kvartil10.
Kort sagt: virksomhedens bundlinje er bedre, hvis der er kønsdiversitet i topledelsen. Derfor er det oplagt at indtænke diversitet som en KPI i virksomhedernes topledelse og bestyrelse, hvis vi ønsker at stimulere den økonomiske vækst i branchen. Her kan Regeringen lade sig inspirere af initiativer i både Norge og Sverige, som ligger i top 5 i World Economic Gender Gap Report 2023. Danmark som indtil 2014 lå i toppen sammen med de andre Nordiske lande, ligger nu på en 23. plads.
Samlet set ønsker vi at styrke Danmarks globale konkurrenceevne nu ved at udnytte den talentmasse, vi allerede har!
