En kombination af digital markedsføring og rekruttering er på vej til at disrupte HR-funktionens traditionelle opgave med at formulere stillingsopslag, modtage ansøgninger og gennemføre en eller flere samtalerunder i et forløb, der kan tage måneder.
Med få klik på sociale medier og en videoscreening på et par minutter kan en kandidat køre sig selv i stilling til yndlingsjobbet i favoritvirksomheden, som til gengæld modtager flere og mere engagerede ansøgninger end tidligere ved at bruge sociale medier og video strategisk i sit løbende rekrutteringsarbejde.
Recruitment Marketing er den nye strategi blevet døbt, fordi den effektiviserer rekrutteringen og markedsfører virksomheden på samme tid.
”Vores kunder halverer tidsforbruget på rekruttering og reducerer deres rekrutteringsomkostninger med gennemsnitligt 43 procent, fordi de nu er mere proaktive. De opnår øget awareness gennem deres aktiviteter på sociale medier og registrerer lavere medarbejderomsætning, fordi de tiltrækker og ansætter mere motiverede mennesker med ægte sympati for virksomheden. Og bedst af alt får de ofte også en direkte forretningsmæssig gevinst, fordi de nyansatte brænder for opgaven, har personligheden med sig og omsætter godt tidligere end forventet.”
HR skal sælge arbejdspladsen
Det siger Camilla Fielsøe van Dijk, CEO i SEEKNSPEAK, som hjælper virksomheder i efterhånden mange forskellige brancher i gang med Recruitment Marketing.
”Recruitment Marketing er oplagt til rekruttering af frontpersonale i detail, hotel og restauration, hvor der nemt kan rekrutteres mange i samme proces. Konceptet taler også til mange unge startups uanset branche, for i det segment er de bare positive over for nye, smarte måder at gøre tingene på. Men lige nu sker det største ryk for os faktisk i det offentlige, blandt advokatfirmaer og IT- og konsulenthuse, der måske ellers har haft en mere konservativ tilgang til rekruttering,” fortæller hun.
SEEKNSPEAK hjælper virksomhederne med at bruge sociale medier mere til at positionere sig som arbejdsplads og skabe engagement blandt mennesker, der har sympati for virksomheden og måske kan se sig selv arbejde for den en dag.
”Vi skal have sælgergenet mere frem i HR-folkene. De skal tænke mere i segmenter og pipelines. Vi hjælper med at lave indholdet og få det ud at leve i de forskellige kanaler, hvor de mulige kandidater befinder sig. De bedste ambassadør-historier leveres ikke af ledelsen, men af glade ansatte, mener vi, så vi engagerer helst eksisterende medarbejdere i indholdet. Der er altid et element af Employer Branding i vores løsninger.”
Fremtid er vigtigere end fortid
Når en potentiel kandidat har interageret med et opslag og vist interesse for at arbejde for virksomheden, kan næste trin være SEEKNSPEAK’s videoscreening, en softwareløsning, hvor kandidaten svarer på specifikke spørgsmål på video på maksimalt et minut.
”På den måde kan rekrutterende ledere ”se” mange flere kandidater uden at møde dem i første omgang. Det øger kvaliteten af kandidatfeltet i senere runder og til den egentlige ansættelsessamtale.”
Videoscreening betyder, at personlighed og ambitioner får større betydning for udvælgelsen end CV og kandidatens arbejde i går og i forgårs.
”I dag skal man vise sin personlighed og tale om fremtiden – ikke om, hvad man har gået og lavet de sidste år. Hvis du har en ambition om at gøre en forskel i min virksomhed, og vi har en god kemi, kan du være den rigtige medarbejder, selvom du ikke har 10 års erfaring fra en lignende virksomhed. Der er naturligvis undtagelser, men i rigtig mange jobs kan du blive oplært inden for tre måneder,” siger Camilla Fielsøe van Dijk.
Erfaring bliver overvurderet
Hun henviser til statistik, der viser, at vigtigheden af erfaring generelt bliver overvurderet, når der skal ansættes.
”Korrelationen mellem erfaring og jobperformance er kun 0,06, mens korrelationen mellem erfaring og medarbejderomsætning er 0,00! Så der er god grund til at screene på andre parametre så som personlig, kultur og adfærd”.
I samarbejde med partneren Praice tilbyder SEEKNSPEAK, at kandidater tager en hurtig personlighedstest og matches med den idealmedarbejder, virksomheden på forhånd har defineret ved at screene sine egne toppræsterende medarbejdere. Praice-profilen indgik blandt andet i en stor rekruttering, SEEKNSPEAK hjalp Illum med, da stormagasinet skulle finde 60 nye sæsonarbejdere.
”Illum havde screenet og fundet særkender ved særligt gode medarbejdere, der generelt var glade og åbne, solgte godt og matchede de pågældende teams. Det tog kandidaterne 10 minutter at tage testen, som her fungerede som selve ansøgningen, hvilket resulterede i over 800 ansøgere. 150 af dem havde en profil, der matchede det, Illum søgte, og de blev inviteret til videoscreening, der i denne proces helt erstattede det personlige interview.”
”Resultatet var en større diversitet i arbejdsstyrken end før, fordi de fik så mange forskellige typer ind, der samtidig havde netop de kvaliteter i jobbet, Illum efterspurgte. Omsætningen og medarbejdertilfredsheden steg med det samme, ikke mindst fordi de nye var udadvendte og brændte for jobbet og stedet, og så reducerede de hele deres rekrutteringsproces med 54 procent,” siger Camilla Fielsøe van Dijk.
