Det handler ikke kun om køn, men om en bredere inklusion og identifikation på alle trædesten hele vejen op ad pyramiden for at vise vejen til toppen for tech-professionelle med ambitioner.
Svaret falder prompte, da Emma Adolfsson bliver spurgt, hvordan hun har oplevet sin karrierevej til den position, hun besidder i dag som Partner i Technology Consulting hos EY Danmark. For at skabe spænding – som en cliffhanger, om man vil – gemmer vi dog svaret lidt og starter et helt andet sted. For når man taler om ’kvinder i tech’ bliver man nødt til at tage det lidt bredere blik i brug. Flere undersøgelser viser, at jo mere diverst et team er, des bedre performer det. Det er ingen hemmelighed, men det er samtidig blevet både sagt og skrevet utallige gange de seneste mange år.
Det handler om mere end mænd i 40’erne
Diversitet handler dog om langt mere end køn. Det handler om alder. Det handler om nationalitet. Det handler om seksualitet. Og inden for Tech-området handler det i høj grad også om forskellige personlighedstyper.
”Det handler om alt andet end mænd i 40’erne med kort hår. Altså den gruppe, jeg selv tilhører. For at skabe den diversitet, vi alle sammen taler om, skal vi kigge mere hen imod inklusion, altså at inkludere flere mennesketyper, som skaber et stærkere miljø,” siger Jesper Kirk, der som partner og leder af Technology Consulting har været med til at skabe den gruppe af tech-professionelle, der i dag tegner Technology Consulting hos EY i Danmark.
Mangler diversitet på senior-niveau
Jesper Kirk fremhæver tiltag som ’Women in Consulting’ hos EY, der har været med til at tiltrække flere nyuddannede kvinder til konsulentbranchen – herunder også tech-området. Det har EY arbejdet med i en årrække, hvilket har medført, at det ikke er i rekrutteringen af nyuddannede kvinder, udfordringen ligger, lyder det fra Jesper Kirk.
”Vi formår at bygge talent op. Men hvis vi lader blikket vandre op til de tungere senior-profiler, så ser vi det. Det er her, vi stadig mangler diversitet. Også på køn. Og når vi ved, at high performance-teams har kompetencer, der supplerer hinanden, så skal vi have skabt mere inklusion for at skabe den diversitet, der skal til på toppen,” siger han.
”Jeg manglede rollemodeller”
Og så er vi tilbage ved Emma Adolfssons svar på, hvad der har defineret hendes vej til ’toppen af pyramiden’:
”Hvis jeg skal pege på noget, der har tegnet mit arbejdsliv, hvor jeg undervejs har beskæftiget mig med flere områder inden for tech, fx arkitektur og development, så har jeg manglet rollemodeller, jeg kunne spejle mig i,” siger hun og fortæller videre, at det er noget, hun er særligt bevidst om i hendes position:
”Jeg vil gerne være med til at vise, at det ikke kun er én type, der arbejder inden for – og med – tech, og at der er en vej op ad karrierestigen for alle, der besidder evnerne,” siger Emma Adolfsson.
På vej væk fra ’middle aged men’-kulturen
Både Emma Adolfsson og Jesper Kirk er enige om, at kulturen i organisationen er med til at skubbe til inklusionen og i sidste ende diversiteten. De fortæller, at branchen som helhed har bevæget sig væk fra en ’middle aged men’-kultur, hvor det var én type (gæt selv hvilken), der havde størst chance for succes internt i organisationen. Et enkelt godt eksempel på denne kulturændring er, at kvinder i højere grad kommer retur efter barselsorlov. Som Jesper Kirk formulerer det, så er familielivet og det at få børn ikke en mand/kvinde-ting, men en generel mennesketing.
”Vi er altså godt på vej. Nu skal vi have trukket de gode takter helt op på senior-niveau. Og jeg håber og tror, at jeg kan være den rollemodel, jeg selv manglede,” slutter Emma Adolfsson.
