”Den ideelle kandidat har…” Vent et øjeblik. Jeg stopper dig lige der. Den første fejl, mange begår, når de stiller krav i en jobannonce, er at beskrive den utopiske drømmekandidat. Den nye ottearmede kollega, der kan udfylde alle teamets kompetence-gaps og bage kage hver onsdag.
Det kan sagtens være, at hende eller ham, du fantaserer om, findes derude. Men det kan også være en uventet kandidat, der slår benene væk under dig. Og ligesom i jagten på den eneste ene kan for mange høje krav gøre mere skade end gavn. Stiller du for mange krav, lader du det nemlig være op til kandidaten at tolke, hvad der er vigtigst. Eller måske skræmmer du dem endda helt væk. Uden velovervejede krav risikerer du en dyr og langtrukken sorteringsproces med irrelevante ansøgere eller en tom indbakke. Invester i stedet 5 minutter ekstra i at udfordre dine egne krav. Vi har gjort det nemt med 3 spørgsmål, du kan stille dig selv:
1) Hvor høje krav kan jeg tillade mig at stille?
Det handler om at være realistisk og tænke ud af boksen. Først skal du overveje, hvor ombejlet din drømmekandidat er. Hvis arbejdsmarkedet flyder over med den type kandidat, du leder efter, kan du måske godt være bekendt at skrue en smule op for kravene, så du får det bedste match. I langt de fleste tilfælde er du dog ikke den eneste, der vil have fingrene i lige netop din kandidattype. Der er det en rigtig god idé at udvide din horisont, tænke i alternative baggrunde og fokusere på minimumskravene.
Kan kandidaten fx være nyuddannet? Så skriv det. Og undlad at stille krav til, hvor mange års erfaring man har fra et givent område. Kan du bruge en medarbejder med god brancheviden, som måske har erfaring fra en helt anden funktion? Så kom med forslag til de indgange, der kunne være til stillingen. Nogle gange kan stjernekandidaten komme fra en helt anden baggrund, end du havde regnet med. Den alternative eller nyuddannede kandidat kan endda styrke teamet med et par friske øjne, ny viden og supplerende kompetencer.
2) Hvad er need-to-have, og hvad er nice-to-have?
Nu har du dannet dig et realistisk indtryk af, hvem du kunne få ind ad døren. Men listen af krav er måske stadig lang? Det er nu, du skal til at vurdere, hvilke krav der er absolut nødvendige for, at kandidaten kan begå sig i stillingen – og hvilke der bare er en bonus. Hvis du ikke gør det klart, hvad der er vigtigst for dig, risikerer du, at kandidaten fokuserer på de krav, der i virkeligheden ikke er alfa og omega for at lykkes i stillingen.
At ønske en særlig uddannelsesbaggrund kan nemt blive en dårlig vane. Du ønsker dig måske per automatik en medarbejder med en kandidatgrad – men er det nødvendigt for stillingen? Måske en bachelorgrad ville være tilstrækkeligt. Og kræver du 5+ års bred erfaring som bogholder, er en finansiel uddannelse måske komplet unødvendigt. Har du en lang liste af krav til systemer, programmer og teknologier, som kandidaten skal have erfaring med? Så skal du også ofte lige overveje den en gang mere. Er du sikker på, at kandidaten ikke med lidt oplæring vil kunne sætte sig ind i SharePoint? Og hvis din ansøger ikke lige har siddet med SAP, men har god erfaring fra et andet ERP-system, er det så virkelig en deal-breaker?
Spørg dig selv: ”Hvis alle krav – lige på nær dette – er opfyldt, ville jeg så stadig overveje at ansætte personen?” Er svaret ja, så er kravet ikke nødvendigt.
Og sidder du tilbage med nogle nice-to-haves, du bare må have med, så gem dem til sidst, og gør det klart, at det er en fordel. Ikke et krav. Så er det klokkeklart for kandidaterne, hvad de skal lægge vægt på.
3) Giver det sig selv?
Nu troede du måske, du var færdig med dit kravafsnit. Men gå det lige igennem en ekstra gang: Står der mon noget, kandidaten kan gætte sig til? Senior projektledere har altså godt tjek på projektstyring, og analytikere er typisk analytiske. Og hvis du var en superskarp projektleder med 4 års erfaring, hvad ville du så sige, hvis din nye arbejdsgiver i ramme alvor spurgte dig, om du nu også er struktureret og kan overholde deadlines? Lister du krav op, som siger sig selv, risikerer du at kede kandidaten med banaliteter. I værste tilfælde kan kandidaten sidde med oplevelsen af at blive talt ned til. Og så kan du ende med at miste ham eller hende.
Ved at forklare jobbet godt kan du spare dig selv for en del af arbejdet i kandidatafsnittet. Har du eksempelvis allerede gjort det klart, at projektlederen skal samarbejde tæt med en masse forskellige afdelinger? Så drop at stille det som et krav, at man altså skal kunne samarbejde med andre. Det har kandidaten gættet. Tænk i stedet over, om nogle af dine krav skiller sig særligt ud. Ting, man skal kunne og gide for at trives i rollen, og som afviger fra den klassiske profiltype. Skal du fx bruge en backend-udvikler, der skal kommunikere meget med salgsafdelingen, er det måske værd at lægge vægt på kandidatens lyst til at samarbejde om det kommercielle i deres løsninger.
Spar på kravene og spar tid
Husk på: Opfylder kandidaten 4 ud af 5 krav, kan han eller hun altså stadig være relevant og – hvis du er heldig – måske også optimistisk (eller stædig) nok til at søge stillingen. Men taler vi 4 ud af 15 krav, er chancen for, at det udløser en ansøgning nok mindre. Også selvom det i virkeligheden var de 4 vigtigste. Og så kan du vente længe på den rette ansøger. Så drop de åbenlyse krav – og brug pladsen på deal-breakerne. Så skal den eneste ene nok finde vej til din indbakke.
