Den hybride arbejdsform har et mægtigt potentiale. Den kan forløse produktivitet. Den kan skrumpe afstande i tid og sted. Ja, den kan endda bidrage til at reducere vores CO2-aftryk. Men den har også potentialet til at udvande kulturen i organisationer. Til at fremmedgøre mennesker. Ja, den kan endda føre til komplet meningsløshed. Inden vi fuldt ud omfavner denne arbejdsform, er vi nødt til at være opmærksom på de konkrete konsekvenser, den slæber med sig, og hvordan vi vaccinerer imod dem. Ellers bliver det så meget desto sværere – og dyrere – at skabe en stærk kultur, hvor mennesker trives og skaber resultater.
Skrevet af; Nicolai E. E. Iversen, Chief Philosophy Officer, Voluntās
Vi befinder os i en meningsrecession. Antallet af mennesker, der oplever deres arbejde som meningsfuldt, er faldet to år i træk – fra 76% af alle i 2020 til blot 64% i 2022. Især følelsen af tilhørsforhold til vores organisation er styrtdykket. Vi føler os ikke lige så forbundet, set eller hørt, og det er sværere for os at se, hvordan de værdier og dyder, der definerer kulturen omkring os, stemmer overens med vores egne. Parret med et ophedet jobmarked, hvor muligheden for en lidt højere løn, og en ny start glimter rundt om hjørnet, er det intet under, at mange organisationer de sidste år har fokuseret på at fremme trivsel, på fastholdelse og på at gøre sig særligt attraktive over for nye rekrutter.
Som et kardinalpunkt i den indsats er den hybride arbejdsplads kommet galoperende, stærkt forceret af nedlukninger og tvungent hjemmearbejde, som en del af svaret på, hvordan den moderne organisation ser ud. Fleksibilitet, hjemmearbejde og virtuelle møder er blevet en ny normal i måden vi arbejder og samarbejder på. Lovprisningerne og succeshistorierne er mange, men sandheden er, at narrativet for den hybride arbejdsplads er stærkt overvurderet, og at vi i en travl hverdag risikerer at glemme at gentænke, hvordan vi kan dyrke vores kultur og tilhørsforhold i verden, der bliver stadig mere digital.
For ja, vi sætter pris på den ekstra fleksibilitet. Men langt de fleste af os ønsker stadig at bruge majoriteten af vores arbejdstid på selve arbejdspladsen – 3,5 dage om ugen for mænd og 3,1 dage om ugen for kvinder. Og langt de fleste virksomheder, selv de moderne og progressive af slagsen, har stadig en ”office-first” tilgang til, hvad de forventer af deres medarbejdere. Det er der god grund til, for selvom kulturen ikke sidder i væggene, så skabes den mellem mennesker. Og når vi siger farvel til det fysiske rum, siger vi også farvel til en masse intimitet, nærhed og fortrolighed. Noget vi er nødt til at erstatte på andre måder. Verdens mest omfattende studie af, hvad der skaber det gode liv, peger i hvert fald entydigt på, at den vigtigste faktor for vores velvære er gode relationer til andre mennesker – tilhørsforhold og forbundethed.
En forskergruppe fra Oxford kunne i sidste uge vise, hvordan digital undervisning og skolelukninger under Corona-pandemien har medført et betydeligt læringstab blandt skolebørn, som stadig kan måles her to år efter de første skolelukninger. Min egen nevø, der er ét af de absolut fineste mennesker, jeg kender, men i boglig forstand har brug for en ekstra hånd, gav mig sin hjerteskærende beretning om, hvordan han tidligere havde kunnet kompensere for sin manglende faglige flair ved i pauserne at kunne stille sin lærer sine ”dumme” spørgsmål under mere fortrolige forhold. Nu – med digital undervisning – var han enten tavs i timerne af frygt for at blive udstillet foran alle eller henvist til at skrive på Aula og, måske, få svar om 3-4 dage.
Lignende effekter gør sig gældende i vores organisationer, i takt med at vi rekrutterer og onboarder nye kollegaer mere og mere virtuelt, og at vi i stigende grad mødes og interagerer mere og mere virtuelt. For ja, vi vinder noget komfort, effektivitet og – for nogle af os – tid. Men vi taber samtidig på kultur, sammenhængskraft, fællesskab og den tavse viden. Efter to år i den virtuelle hule kan det være svært at vænne sig til lyset udenfor. Der er andre mennesker i trafikken, høje lyde omkring os og længere til kaffemaskinen. Det var ikke uden grund, at de første mennesker, der kom op af hulen i Platons hulelignelse hurtigt søgte tilflugt i mørket igen. De blev overvældet af lyset, af hvordan verden i virkeligheden er, for derfor at krybe tilbage og blot nøjes med at se på skyggebilleder af den virkelige verden. For i mørket kan man have joggingbukser og sutsko på uden nogen opdager det. Man kan inden for kort radius af skrivebordet nå både kaffemaskine, toilet og soveværelse. Her er der kun planlagte eller selvvalgte forstyrrelser.
Og ja, livet er svært. Men det er alt det svære, der giver mening til det gode. Og det giver ikke mening til os at blive i hulen for længe ad gangen. Så før vi forfalder til en klinisk, meta-verse version af, hvad det vil sige at høre til i en organisation, bør vi dyrke vores menneskelighed og kultur, nu mere end nogensinde før. I en fremtid, hvor vi har flere pixels og færre fysiske interaktioner til at skabe samme nødvendige tilhørsforhold og nærvær, bør vi som minimum træne vores muskler, vores processer og strukturerer til at forstærke det, der før kom af sig selv, men nu kræver en aktiv indsats.
I Voluntas har vi fulgt adskillige organisationers vej ind i den hybride verden over de sidste to år. Her følger vores konkrete råd til, hvordan vi systematisk kan (gen)træne det, vi risikerer at miste.
Træn alle ledere (og medarbejdere) i aktiv lytning.
Med simple teknikker kan I styrke samtalekulturen og nærværet – resultatet er øget inklusion og tilhørsforhold samt færre misforståelser.
Foretag en kulturel ”due diligence” af alle skridt i medarbejderrejsen.
Vi ved at 89% af alle de rekrutteringer, der fejler skyldes manglende kulturelt ”fit”. Kun 11% kan tilskrives at de fagligt-tekniske evner var utilstrækkelige. Vi har hjulpet organisationer med at lave kulturelle snubletråde, der sikrer at kulturen ikke er til at komme uden om – selv når det hele foregår virtuelt – og de første resultater er meget positive.
Lav en dedikeret ”Belonging”-strategi, der er lige så ambitiøs som jeres IT-strategi.
Hvilken arkitektur, hvilke krav og regler, hvilke koncepter og ritualer skal sikre, at flest muligt føler et tilhørsforhold til organisationen? Julefrokost og sommerfest er ikke længere nok (og har nok aldrig været det) til at få sociale relationer til at blomstre. Det, der startede som en åbenbaring af muligheder har en pris. Hybride arbejdsformer risikerer at bytte produktivitet og komfort for et tab af meningsfuldhed og kultur. Et tab, vi kun kan forsikre imod, hvis vi tager effekterne alvorligt i tide og tilpasser infrastrukturen i vores organisation til at forstærke alt det, vi ved mennesker har brug for, for at præstere vores bedste – i livet som i arbejdet.
