Det er en kendsgerning, at fokus på diversitet – herunder kønsdiversitet – gavner bundlinjen. Men ligestillingen halter alligevel gevaldigt i dansk tech – ikke mindst på lederniveau. Ifølge Anders Fæste og Marianne Dahl fra Boston Consulting Group spænder løsningen lige fra den inspirerende matematiklærer i folkeskolen til en mindre nedladende tone på sociale medier over for kvinder, der bliver topledere.
Studie for studie vokser evidensen for, at virksomheders arbejde med diversitet – herunder kønsdiversitet – i ledelsen og organisationen som helhed gavner bundlinjen.
”Vi har brug for mangfoldighed og ikke kun for mangfoldighedens egen skyld. Det er indiskutabelt, at diversitet skaber værdi for virksomhederne. Det ser vi både på nøgletal som bundlinje og aktionærudbytte og i form af mere innovation, mere kreativitet og bedre arbejdsforhold. Det er bare meget sjovere og mere inspirerende at være på en arbejdsplads, hvor der er mange forskellige mennesker frem for kun kopier af den samme prototype.”
Det siger Anders Fæste, adm. direktør for det danske kontor i det globale konsulenthus Boston Consulting Group (BCG). Ifølge BCG er det dog stadig kun 11 procent af virksomhederne, der forbinder deres arbejde med diversitet i organisation med direkte værdiskabelse.
”Der hersker stadig en vis kynisme om, at virksomheder, der bryster sig af høj diversitet, er store virksomheder, der klarede sig godt i forvejen. Den skepsis tror jeg dog heldigvis, vi er ved at komme ud over. Det gavner din forretning at arbejde med diversitet. Det er et faktum, og det er en erkendelse, der vil brede sig.”
Danmark i frit fald
Der er da også plads til forbedring. I Danmark er vi berømt for vores ligestilling af køn på mange områder, men det halter fortsat med at få kvinder ind i virksomhedernes ledelser. Kun 12 procent af CEO’erne i danske virksomheder med flere end 50 ansatte er kvinder. Ydermere har Danmark de sidste 15 år været i frit fald på World Economic Forums rangering af landes evne til at skabe kønsdiversitet i ledelse. Fra en 53. plads i 2006 til en placering som nummer 101 på den nyeste liste. Kvinder ses stadig hovedsageligt i supportfunktioner og lederstillinger uden bundlinjeansvar. Blandt ledere med bundlinjeansvar dominerer mændene med 86 procent. Det er bekymrende, mener Anders Fæste. Ikke mindst når vi bruger vores aktuelle pipeline som indikator for kønsfordelingen blandt ledere i fremtiden.
”Det første og meget afgørende tab af kvinder sker i uddannelsessektoren, som stadig er meget kønsopdelt i Danmark. Kvinder er stadig lavt repræsenteret indenfor naturvidenskab, teknologi, ingeniørstudier og finans, som er de uddannelsesområder, der producerer de fleste ledere. Problemet forstærkes af, at virksomhederne stadig rekrutterer fra meget få studieretninger. Mange administrerende direktører har efterhånden udtalt, at der skal større diversitet i uddannelserne, men når man ser på, hvordan virksomhederne rekrutterer, tænker de stadig meget traditionelt i forhold til deres egen branche og baggrund.”
Læreren er den første rollemodel
Kvinders underrepræsentation på STEM-uddannelser (Science, Technology, Engineering og Mathematics) påvirker også pipelinen af fremtidige ledere i tech negativt.
Aktuelt udgør kvinderne kun 9 procent af lederne i tech-industrien i Danmark. Derfor er de kvindelige rollemodeller alt for få. En vigtig del af løsningen er at tænke rollemodeller ind meget tidligere i pigers liv, mener den tidligere direktør for Microsoft Danmark, Marianne Dahl, som 1. oktober tiltræder i BCG Danmark som Managing Director & Partner med fokus på Digital & Sustainable Transformation.
”Det grundlæggende problem i Danmark i forhold til andre lande er, at pigerne vælger andre typer uddannelser end drenge. Når vi gerne vil have flere piger til at vælge STEM-uddannelser, skal vi også huske, at underviserne i fysik, matematik, kemi og andre STEM-fag i skolen og gymnasiet er de første potentielle rollemodeller, pigerne møder. Det skal uddannelsessektoren og lærerne gøres mere bevidste om. Generationen af mødre har for få kvinder uddannet inden for naturvidenskab. Vi er nødt til at støtte os til lærerne i grundskolen og gymnasiet.”
Når kandidaten ligner dig selv
Næste hurdle er rekrutteringen af kvinder til tech. Kampen mod ubevidste bias, der giver kønsmæssig slagside i rekrutteringen, fordi ledere har tendens til at forfremme mennesker, der ligner dem selv, er et langt, sejt træk. BCG har selv kastet sig ud i den nødvendige proces.
”Der opstår en inerti i hele forfremmelsesprocessen, og hvis ikke du gør noget aktivt for at vende udviklingen, bliver de negative mekanismer bare selvforstærkende. Hvis ikke du får blendet diversitet ind på alle niveauer af organisationen, fungerer det ikke. I BCG er vi lykkedes på nogle punkter, men ikke alle. Vi går bredere ud i vores rekrutteringsproces og har nu en ligevægt af kvinder og mænd på startniveau,” siger Anders Fæste.
Senior-skridtet sier mange kvinder fra
Udfordringen er at fastholde kønsbalancen i ledelsen, når medarbejderne når seniorniveau.
”Nu starter Marianne i BCG, og vores ratio af kvinder blandt lederne bliver hele tiden bedre, men det kræver store forandringer, både i vores rekruttering og i vores daglige måde at arbejde på,” siger Anders Fæste. Marianne Dahl supplerer: ”Hvis virksomhederne kun kigger på de samme meget få uddannelser, når de skal rekruttere, og de uddannelser har meget få piger, kommer det til at tage meget lang tid at løse det her problem. Man er nødt til at brede sig mere ud, og en oplagt start kan være at kigge efter egnede kompetencer blandt kandidater fra områder som farmaceut og medicin, som er eksempler på STEM-uddannelser, der ikke har svært ved at tiltrække kvinder. De næste vigtige rollemodeller er så de kvindelige ledere i tech. Når man skal til at stifte familie og måske samtidig står for at blive senior, er det vigtigt at kunne se, at andre kvinder er lykkedes med både at være mor og gøre karriere.”
Problemløsning og diversitet
Når diversiteten lykkes, og virksomheder er blevet mangfoldige, kræver det nye kompetencer af lederne, for ifølge Marianne Dahl er det langt mere krævende at lede diverse teams end at lede traditionelle homogene teams.
”Jeg har i min karriere prøvet at lede begge dele. I det meget homogene team havde vi gået på de samme to-tre universiteter i Danmark, vi havde nogenlunde samme alder, vi spiste på de samme restauranter i København, og vi havde fået børn i nogenlunde samme alder. Det er et ret nemt team at lede! Hvis du skal lede gennem en her og nu-krise, kan et meget homogent team være meget værdifuldt. Det er militæret jo et nærmest karikeret godt eksempel på med rekrutter med samme alder, køn og nationalitet. Men hvis du skal håndtere komplekse problemstillinger og skabe værdi på langt sigt, er du nødt til at have en helt anden problemløsning og diversitet ind, og det er en vanvittig svær øvelse som leder.”
Tre valg definerer karrieren
Når Marianne Dahl ser tilbage på sin egen karriere i en mandsdomineret tech-verden, er det tydeligt for hende, at hun i tre af de afgørende situationer, som nutidens diversitetsdebat har fokus på, har truffet valg, som gavnede hende i den næste fase.
”Jeg gav mig selv et godt udgangspunkt ved at læse erhvervsøkonomi i stedet for at læse dansk og litteraturvidenskab, som ellers også interesserede mig. Alt andet lige havde det være en svær og meget lang vej at komme fra en humanistisk uddannelse til en lederstilling i tech. Da jeg blev mor og fik tvillinger, havde jeg en kort barsel og fik etableret det rigtige set-up omkring mig med børnepasning, så jeg hurtigt kunne komme tilbage på det P&L-track, min karriere var inde i. Det havde været vanskeligere, hvis jeg havde taget fem-seks år i en stabsfunktion, mens børnene var små.”
Det tredje afgørende moment for Marianne Dahl som kvinde i tech består i, at hun ikke lod sig afskrække af at blive topleder. ”Når man bliver topleder, skal man til at bruge sig selv mere eksternt, både over for medier, kunder, politikere og andre. Dér holder mange kvinder sig tilbage, fordi man som kvinde er langt mere udsat for negativ omtale, ikke mindst på sociale medier, fordi man bliver overeksponeret i kraft af sit køn og sin position. Det kan både være positivt og negativt at blive eksponeret. Man skal bare være klar over, at negativ behandling er del af det. Studier viser jo også, at dem, der får mest negativ omtale på sociale medier, er kvinder og folk med anden etnisk baggrund. Men jeg har været udstyret med en god portion teflon, og så har jeg med hjælp fra gode rådgivere lært ikke at tage det personligt.”
BCG i digital vækst
Nu skal Marianne Dahl stå i spidsen for BCG Danmarks digitale aktiviteter, der vokser voldsomt i disse år.
”Vi gør meget for at bygge en digital stærk organisation, blandt andet via opkøb af tech-virksomheder og kompetencecentre på meget specialiserede områder for at sammensætte en portefølje af services, der kan hjælpe vores klienter. Nu er vi faktisk i en situation, hvor næsten halvdelen af det, vi laver, har et digitalt islæt. Vores tilgang er, at vi både skal kunne rådgive virksomheder inden for alle de klassiske strategiske discipliner og kunne levere de digitale produkter og ydelser, som i dag skal til for at føre mange strategiske beslutninger ud i livet inden for hele spændet af brancher,” forklarer Anders Fæste.
Globalt har BCG i dag cirka 5.000 data scientists ansat, og de bliver kun flere.
”Der er en war for talent i gang på det her område, men til vores held har vi lettere ved at tiltrække de dygtige datafolk, end mange virksomheder har. Data-specialister vil gerne løse de største og mest vanskelige problemer og så gå videre til noget nyt. De har ikke tålmodighed til at sidde i en linjeorganisation og drifte. Vi laver derimod meget projektarbejde og løser vanskelige problemstillinger og går så videre til næste projekt,” siger han.
Agilitet og micro services
På den baggrund er BCG også rustet til at hjælpe sine klienter i en ny tid, hvor de fleste virksomheder selv er blevet til teknologivirksomheder på den ene eller anden måde, uanset om de er startet som banker eller rederier.
”Da direktøren for Deutsche Bank for nogle år tilbage sagde til medarbejdere, at de ikke længere var ansat i en bank, men i en softwarevirksomhed, var det en forsidehistorie. Siden har vi herhjemme hørt Maersk sige, at de ikke længere er et rederi, men en teknologivirksomhed. Det at arbejde som konsulent har også ændret sig markant i de 20 år, der er gået, siden jeg selv startede i et konsulentfirma. Dengang implementerede man ny IT efter en lang build-test-run proces. I dag sker det agilt med en masse micro services hele tiden. Så mens virksomhederne er blevet til software-selskaber, er rådgiverbranchen blevet en agil enhed, hvor mange industrier, fagområder og rådgiverdiscipliner smelter sammen. Det ser jeg frem til at arbejde med, lige som jeg ser frem til arbejde med at tiltrække flest mulige dygtige, kvindelige kandidater,” siger Marianne Dahl.
