Uden høj diversitet blandt medarbejderne kan du ikke skabe relevante løsninger, der taler til mennesker i hele verden, mener Sahra-Josephine Hjorth, medstifter af edtech-virksomheden CanopyLAB.
Kønskvoter eksisterer ikke i CanopyLAB. I stedet har den hastigt voksende danske edtech-virksomhed, som tilbyder en social læringsplatform til uddannelsesinstitutioner og virksomheder i hele verden, slet og ret designet sig selv til at være en arbejdsplads, der naturligt er domineret af kvinder og en høj diversitet.
60 procent af CanopyLAB’s medarbejdere er kvinder. I ledelsen er 65 procent kvinder, og næsten alle mellemledere er kvinder. Medarbejderne sidder i Filmbyen i Hvidovre og på kontorer i Colombia, Peru, USA og Vietnam. Pt. er de 48, inden året slutter, skal de være 70, og til næste sommer skal de være 100. Ifølge medstifter og CEO Sahra-Josephine Hjorth er diversiteten ganske enkelt et krav, hvis man vil skabe relevante tech-løsninger, der taler til mennesker i hele verden.
”I starten, da vi var få mennesker og ikke havde så høj diversitet, kunne vi begå fejl i vores løsninger, der alene skyldtes, at vores team ikke var mangfoldigt nok. Vi gav for eksempel brugerne en for snæver mulighed for at vælge køn. Havde vi haft en højere diversitet, havde vores team fanget den, inden markedet nåede at reagere på det,” siger Sahra-Josephine Hjorth.
Et globalt publikum
CanopyLAB har brugere i verdensdele som Afrika, Sydamerika og Asien, og det forpligter.
”Hvis ikke medarbejderne har respekt og fornemmelse for de mange forskellige kulturer, vores brugere kommer fra, kan vi ikke servicere et globalt publikum. Vores brugere skal kunne spejle sig i vores medarbejdere. Så nej, vi har ikke køns-præferencer, men et bestemt værdisæt, hvor vi blandt andet har fokus på kvinder, og det har givet os en overvægt af kvindelige medarbejdere. Som edtech-virksomhed har vi også en større naturlig pulje af kvindelige kandidater, fordi vi rekrutterer ligeligt mellem folk med teknisk, kommerciel og undervisningsmæssig baggrund. ”
Et bedre samfund gennem teknologi
Sahra-Josephine Hjorth skiller sig ud fra andre tech-iværksættere på flere måder.
”Vi er meget få kvindelige tech-iværksættere, og jeg er nok også utraditionel, fordi jeg ikke har gået på DTU eller ITU. Jeg stiftede CanopyLAB sammen med min mand, og vi har forskellig baggrund. Mens min mand er teknisk, havde jeg i mit studie et humanistisk perspektiv på teknologi. Hvordan kan teknologien bruges til at gøre samfundet bedre?”
”Jeg tror, vi adskiller os fra andre tech-iværksættere ved, at vi altid har vidst, at vi ville bygge det største. De læringsplatforme, der var på markedet, da vi startede, var meget dårlige, og vi kunne se gode muligheder for at bygge noget bedre. Der havde været en digital transformation i stort set alle brancher, men læringsplatformene havde ikke ændret sig siden 00’erne. De sociale medier har ændret kravene til teknologien. Den skal være intuitiv og nem at bruge, ellers gider de unge ikke at bruge den.”
Arrogant eller genialt
CanopyLAB har aldrig haft svært ved at tiltrække kapital, selv om kun 2 procent af venturekapitalen går til teams startet af en kvinde, og 4,3 procent går til teams med både en mandlig og en kvindelig stifter. En forklaring kan være, at Sahra-Josephine og hendes mand ikke var årsunger, da de gik i luften.
”Christian var 35, og jeg var 29. Jeg var i gang med en Ph.d. og havde tidligere været managementkonsulent i Rambøll. Vi havde en helt anden modenhed end mange andre tech-iværksættere, og vi vidste, hvad vi lavede. Vi har aldrig været i tvivl om, at vi kunne bygge en af verdens største læringsplatforme. Det at vi både har artikuleret en kæmpe ambition om, hvor vi vil hen, og samtidig har lagt en detaljeret strategi for, hvordan det skal ske, har hjulpet os med at tiltrække kapital.”
”Vi satte os simpelthen ned og analyserede de 22 største edtech-unicorns. Hvordan blev de stiftet, hvordan er de vækstet, hvor mange mennesker har de været på hvilke stadier, hvornår har de lanceret deres produkter og så videre. Og på den baggrund har vi lavet og implementeret vores egen strategi. Nogle investorer synes, det er arrogant, andre at det er genialt. Vi er en meget datadrevet og ambitiøs gruppe mennesker, og vi har opnået at blive talerør i industrien for millennials og generation z, og vi føler os efterhånden lidt som en movement.”
Med på de unges rejse
CanopyLAB har lavet partnerskaber med over 120 NGO’er, som kan bruge virksomhedens løsninger til at lave gratis kurser for unge i hele verden.
”Kurserne handler om alle de emner, som de store læringsplatforme ikke tør tale om – sex, identitet, klimaet osv. Ingen er bedre end NGO’er til at behandle disse emner, og de er garanter for, at indholdet er korrekt og engagerende. I kraft af de partnerskaber rammer vi snart en million brugere.”
”På den måde er vi med på de unges rejse gennem deres sidste tid på universitet og ind på arbejdsmarkedet, hvor vi sælger vores software. Vi får en føling med, hvad der har værdi for de unge. Hvis man som tech-virksomhed vil vokse og være relevant for de unge, skal man have de samme værdier som dem, ellers bliver man fravalgt, som det eksempelvis er sket med de unges fravalg af Facebook.”
Samme vilkår til alle
CanopyLAB vækster især i Sydamerika og Afrika, og virksomhedens værdier følger med ud i verden, hvor de blandt andet medfører markant bedre vilkår for medarbejderne, end de er vant til lokalt.
”Vi har besluttet, at vi konsekvent vil ligge 20 procent over det forventede lønniveau, og vi betaler barsel til både mænd og kvinder. Vores første medarbejder i Colombia – en kvinde – er gået på barsel. Og mens hun er på barsel, har vi ansat hendes mand – vel vidende, at han også skal på barsel. Vi vil gerne sende et signal om, at det er helt normalt. Alle har også ret til seks ugers ferie efter det første år – uanset hvor i verden de sidder. Det kan de falde på halen over i USA og Sydamerika, hvor 10 dage er normen. Men det er sindssygt hårdt at bygge en hurtigt vækstende tech-virksomhed, og hvis ikke vi giver vores medarbejdere tid til at slappe af, brænder de ud.”
Vi vil have de dygtige
CanopyLAB ansætter mennesker med meget forskellige sociale baggrunde.
”Vi vil havde de dygtige, og vi går ikke op i, hvor meget de er uddannet, og hvor gamle de er. Vores ældste medarbejder er 70, og den yngste er 17.”
For at rumme så stor en diversitet på alder, køn og social baggrund har CanopyLAB lavet en social mobilitetsfond, der understøtter unge medarbejdere rundt omkring i verden i situationer, hvor private forhold kan påvirke arbejdsindsatsen.
”Det kan være problemer med internetadgang, depositum til en flytning, tandlægebesøg eller et behov for privatøkonomisk sparring. Er man rystet i sin privatøkonomi, tænker man på det og ikke på sit arbejde. Som virksomhed vil vi gerne tage et ansvar for at skabe rammerne for, at de kan blive en succes på arbejdet.”
”Vi skal huske, at vi er på et arbejdsmarked, hvor de unge er hurtige til at skifte job, og hvor vi dyster mod freelancekulturen. Hvis man som arbejdsplads vil være relevant for sine medarbejdere på sigt, må man gøre noget helt særligt, for at medarbejderne får en positiv relation til arbejdspladsen.”
Det flydende arbejdsmarked
”Vi kan se, at nogle af vores unge, tidligere medarbejdere har så stærk en relation til os, at de stadig kommer til vores fredagsbar og søger job hos os igen efter at have været et andet sted i noget tid. Det handler om at skabe et fælles værdisæt, hvor man føler sig som en del af et vigtigt mål – også selv om man forlader virksomheden for at vokse på en anden måde et andet sted, fordi det simpelthen bare er tid til det. På et stadig mere flydende arbejdsmarked skal vi til at tænke mere over, hvordan vi bliver bedre til at sende folk afsted – og tage imod dem igen senere hen.”
Når egoet står i vejen
Sahra-Josephine Hjorth tror også, at hendes egen opvækst har påvirket hendes perspektiv på ledelse og diversitet.
”Jeg er vokset op ved Gellerupparken i Aarhus. Min nu afdøde far var flygtning fra Iran og havde aldrig et arbejde, og min mor var yogalærer. Jeg ved godt, at nogle har måttet kæmpe for at komme der til, hvor de er. Derfor rekrutterer jeg mennesker for deres talent, og hvad de vil. Jeg elsker at give den skæve profil og underdogen en chance, for du kan lære folk sindssygt meget. Jeg kigger meget på deres viljestyrke og robusthed.”
”Jeg har tidligere fejlet ved at ansætte for mange af de søde 12-talspiger, og det er jo noget farligt noget at sige, for jeg har selv været en 12-talspige. Men problemet er, at mange af dem har aldrig fået at vide, at noget, de har lavet, ikke er godt nok. Eller: Din idé er dårlig. Eller: Tak, det er fint med din feedback, men vi ønsker ikke at implementere det. Nogle unge har det simpelthen svært med modgang, og de har svært ved at aflære sig ting, de hidtil har ment, var rigtige. De kan have svært ved at rejse sig igen, når de har fået negativ feedback, og det kan fylde meget i dem bagefter.”
”Derfor kan jeg bedre lide dem, som gerne vil bevise noget og ikke har for stort et ego. Hvis de får at vide, at det ikke godt nok, kommer de igen næste dag og gør det bedre. Måske fordi de har øvet sig derhjemme eller har taget et onlinekursus om natten. Deres ego er fokuseret på at blive bedre og ikke på at få ret. Typer, der mener, at de har ret, skal bare ikke være hos os. Jeg som leder elsker ikke at have ret. Kulturen i CanopyLAB handler ikke om at få ret, men om at skabe den allerbedste løsning.”
